Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é uma forma de rescisão contratual justificada pela ocorrência de falta grave por parte do trabalhador, o que ocasiona uma quebra na confiança e na boa-fé sobre as quais se fundam a relação empregatícia.
As situações das quais podem decorrer esse tipo da extinção contratual estão determinadas em lei, escapando da discricionariedade do empregador a definição do ato do trabalhador como justa causa.
Assim, apenas podem levar a demissão por justa causa as seguintes condutas, nos termos do artigo 482 da CLT:
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Adicional de periculosidade e insalubridade
Para preservar a saúde do trabalhador, existem as Políticas de Saúde e Segurança do Trabalho, que estabelecem normas que devem ser seguidas para garantir a salubridade dos ambientes de trabalho. Contudo, muitos empregadores não respeitam essas normas, apresentando condições insalubres de trabalho.
Por esse motivo, as Normas Regulamentadoras de números 15 e 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) elencam as atividades que são consideradas insalubres e perigosas e os seus limites de tolerância para que, caso esses limites sejam ultrapassados, sejam conferidas vantagens aos trabalhadores para minimizar esses efeitos.
Quando se trata de situação de risco à saúde, o adicional recebe o nome de adicional de insalubridade. Quando, por sua vez, as condições inadequadas de trabalho colocam em risco a integridade física do trabalhador, o nome dado ao adicional é adicional de periculosidade.
O que é acidente de trabalho?
De acordo com o artigo 19 da Lei nº 8.213/1991, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou dos segurados especiais, resultando em lesão corporal, perturbação funcional ou até mesmo a morte do trabalhador.
O conceito inclui acidentes que acontecem no local e horário de trabalho, assim como os que ocorrem durante o trajeto entre a residência e o local de trabalho.
A legislação trabalhista brasileira, garante que os trabalhadores tenham acesso aos benefícios previdenciários e assistenciais em caso de acidentes, visando proteger a saúde e a segurança dos empregados, como por exemplo auxílio-doença acidentário e auxílio-acidente, quando há consolidação das lesões sofridas, ou seja, quando o trabalhador apresenta sequelas permanentes decorrentes do acidente de trabalho.
Quem pode emitir CAT?
A CAT pode ser emitida por pela empresa ou outras partes que tenham relação com acidente de trabalho de alguma forma, conforme veremos adiante. Segundo previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991, o empregador tem a responsabilidade de preencher e enviar a CAT ao INSS em até 24 horas após o conhecimento do acidente, ou imediatamente, em caso de falecimento do colaborador, sob pena de sofrer autuação fiscal por subnotificação de acidente de trabalho, ou seja, pela omissão da informação da ocorrência deste.
No entanto, a CAT também pode ser preenchida pelo próprio trabalhador acidentado, por seus dependentes, por sindicatos, por médicos ou por autoridades públicas. É essencial que a CAT seja corretamente preenchida e enviada para garantir que o trabalhador acidentado tenha acesso aos seus direitos trabalhistas e benefícios previdenciários.
Como funciona a CAT para os trabalhadores?
Quando ocorre um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional, o trabalhador ou seu representante legal deve preencher a CAT, conforme previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991.
Após o preenchimento, a CAT é encaminhada ao INSS e à empresa empregadora. A partir desse momento, o trabalhador acidentado tem direito a benefícios como o auxílio-doença acidentário, que garante o sustento durante o período de afastamento, e a reabilitação profissional, que visa auxiliar o retorno seguro ao trabalho.
A correta emissão da CAT é essencial para que o trabalhador tenha acesso a esses benefícios e assistência, assegurando seus direitos.
Quantos dias de atestado para abrir a CAT?
Não há um prazo específico de afastamento ou de quantidade de dias de atestado médico estipulado por lei para abrir a CAT. Conforme mencionado anteriormente, após o acidente de trabalho ou a constatação da doença ocupacional, a empresa tem um prazo de 24 horas para fazer a comunicação do acidente, independentemente do tempo de afastamento, até porque, na maioria dos casos, não é possível saber se haverá afastamento e nem tampouco quantos dias de atestado o médico concederá.
Quanto mais cedo a CAT for emitida, mais rapidamente o trabalhador acidentado terá acesso aos seus direitos e benefícios previdenciários, garantindo o auxílio-doença acidentário e a assistência necessária para sua recuperação e reabilitação.
Há uma confusão entre a caracterização do acidente de trabalho e a o afastamento pelo INSS, no primeiro caso, não há prazo de afastamento que caracteriza o acidente de trabalho, por isso, a CAT deve ser aberta em qualquer caso de acidente de trabalho. Agora o afastamento pelo INSS ocorre apenas para atestados superiores a 15 (quinze) dias de afastamento, quando então o acidentado gozará do direito à estabilidade provisória no emprego pelo prazo de 12 (doze) meses.
Emitir a CAT é uma obrigação legal, logo não há opção, nem podemos dizer que há “vantagens” propriamente ditas na acepção da palavra, o fato é que, uma vez constatado o acidente de trabalho a CAT deve obrigatoriamente ser emitida, independentemente da quantidade de dias de afastamento, ou outros fatores.
O que ocorre e que se pode, a grosso modo, ser chamado de “vantagens” é a garantia dos direitos dos trabalhadores ao benefício previdenciário e estabilidade provisória no emprego, se for o caso, pelo prazo de 12 (doze) meses, conforme mencionado anteriormente, além de outros reflexos jurídicos quanto ao depósito do FGTS, dente outros aspectos.
O correto preenchimento e envio da CAT é obrigação da empresa, a qual pode ser subsidiariamente suprida por outros órgãos, mas a obrigatoriedade da emissão é da empregadora, sob pena de ser multada por subnotificação de acidente de trabalho, bem como ter sua alíquota de RAT (Riscos de Acidente de Trabalho), majorada pela aplicação do FAP (Fator Acidentário de Prevenção), o que é algo grave e oneroso para empresa, pois essa alíquota majorada perdurará pelo prazo de 2 anos.
Por outro lado, o trabalhador acidentado terá acesso a benefícios previdenciários como o auxílio-doença acidentário, que garante o sustento durante o afastamento, e a reabilitação profissional, que possibilita o retorno seguro ao trabalho. Além disso, a emissão adequada da CAT possibilita que a empresa adote medidas preventivas e corretivas para evitar novos acidentes e doenças ocupacionais, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e seguro para todos os funcionários.
Quem tem direito a abrir uma CAT?
Qualquer trabalhador que sofrer um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional tem o direito de abrir a CAT, conforme previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. Além disso, seus dependentes ou representantes legais também têm o direito de realizar o preenchimento da CAT em caso de incapacidade do próprio trabalhador. A CAT é um direito garantido a todos os trabalhadores, assegurando que todos possam ter acesso aos benefícios e assistência necessários em casos de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
Quais os direitos do trabalhador que sofre acidente de trabalho?
O trabalhador que sofre um acidente de trabalho possui diversos direitos garantidos por lei, visando assegurar sua proteção e amparo durante o período de recuperação ou, no caso de óbito, garantir benefícios para seus dependentes. Além dos direitos mencionados anteriormente, há outras garantias importantes:
Auxílio-doença acidentário: o trabalhador tem direito ao auxílio-doença acidentário, benefício previdenciário pago pelo INSS durante o período em que estiver afastado do trabalho devido ao acidente. O valor do benefício corresponde a uma porcentagem do salário de contribuição e pode ser concedido enquanto perdurar o afastamento e a incapacidade para o trabalho;
Estabilidade no emprego: o trabalhador acidentado tem garantia de emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho, conforme previsto no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991. Essa estabilidade objetiva proteger o emprego do trabalhador e evitar demissões injustificadas após o período de afastamento, essa garantia pode ser estendida caso haja previsão a respeito em documentos coletivos de trabalho assinados pela categoria (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho);
Reabilitação profissional: caso o trabalhador tenha sua capacidade laboral reduzida em decorrência do acidente, tem direito a um programa de reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Esse programa busca preparar o trabalhador para o retorno ao mercado de trabalho ou para exercer uma atividade compatível com sua nova condição física ou mental;
Indenização por danos morais e materiais: em situações em que se comprove a responsabilidade da empresa pelo acidente de trabalho, seja por negligência, imprudência ou falta de medidas de segurança, o trabalhador pode pleitear uma indenização por danos morais e materiais perante a Justiça do Trabalho. Essa indenização tem o objetivo de compensar os prejuízos físicos, psicológicos e financeiros causados pelo acidente;
Aposentadoria por invalidez: caso o acidente de trabalho resulte em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador pode ter direito à aposentadoria por invalidez, um benefício pago pelo INSS para aqueles que não têm condições de retornar ao mercado de trabalho devido a sua condição de saúde;
Pagamento do FGTS durante o afastamento: durante o período de afastamento por auxílio-doença acidentário, o empregador é responsável por continuar depositando o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na conta vinculada do trabalhador. Essa medida visa garantir a manutenção dos direitos trabalhistas durante o afastamento;
Pensão por morte aos dependentes: no caso de óbito do trabalhador decorrente do acidente de trabalho, seus dependentes têm direito à pensão por morte, benefício pago pelo INSS. A pensão é destinada aos cônjuges, companheiros, filhos menores de 21 anos ou inválidos, e aos pais, desde que comprovada a dependência econômica em relação ao trabalhador falecido e de acordo com as regras da previdência.
Por fim, vale frisar que é importante que o trabalhador acidentado ou seus representantes legais busquem orientação jurídica e trabalhista e previdenciária para garantir que todos esses direitos sejam assegurados de forma adequada e justa. O apoio de um advogado especializado nessas áreas é essencial para que o trabalhador tenha acesso a todos os benefícios e proteções a que tem direito após um acidente de trabalho.
Rescisão indireta
A rescisão indireta ocorre quando o empregador descumpre o contrato de trabalho, não exercendo as suas obrigações ou exigindo do trabalhador, esforços que vão além dos deveres impostos pelo vínculo empregatício. A rescisão indireta é equiparada a demissão por justa causa, porém, nessa hipótese, a falta grave é cometida pelo empregador.
São hipóteses de rescisão indireta o recolhimento irregular do FGTS, atrasos no pagamento do salário, constrangimento ou assédio moral, exigência de atividade diversa da prevista em contrato e tratamento excessivamente rigoroso.
O que é uma doença ocupacional?
A doença ocupacional é caracterizada, de acordo com o artigo 20, I da Lei nº 8.213, datada de 24 de julho de 1991, como uma enfermidade que é gerada ou desencadeada pelo exercício de uma atividade peculiar relacionada a determinada ocupação, conforme descrita na lista elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
Lei nº 8.213 de 1991, art. 20
Observando o texto legal, é possível identificar algumas características importantes sobre o tema. Em primeiro lugar, a Lei Previdenciária claramente distingue duas “espécies” de doenças ocupacionais. De um lado, existe a doença profissional, referente à atividade; do outro, existe a doença do trabalho desencadeada pelas condições deste trabalho. A seguir explicaremos mais sobre a diferença entre as duas categorias.
Outro aspecto importante a ser interpretado do texto legal é a categorização da doença ocupacional. A Lei Previdenciária é clara ao determinar que a doença ocupacional, seja ela uma doença profissional ou do trabalho, é considerada um acidente do trabalho, para fins legais. Significa dizer que deverá ser provada como acidente do trabalho e dará origem a garantias equivalentes aos demais acidentes do trabalho.
Doença do trabalho
Doença do trabalho é o nome dado para doenças desenvolvidas em decorrência das condições nas quais o trabalho é realizado ou pelas condições do ambiente de trabalho. Um exemplo típico de doença do trabalho é o desenvolvimento de Lesão por Esforço Repetitivo ou o desenvolvimento de Síndrome de Burnout.
Essas são condições de saúde que decorrem de problemas de ergonomia, de falta de acompanhamento ou de falta de estrutura para realização do trabalho ou de suporte para as consequências de suas condições. Em alguma medida, a doença do trabalho tende a ser evitável e não necessariamente é um resultado esperado de uma certa categoria profissional.
Doença profissional
Já a doença profissional é uma doença característica de certa profissão, em função da natureza daquele trabalho. Exemplo comum é o de danos pulmonares de certos tipos de mineração. Por ainda não existirem procedimentos viáveis para evitar por completo os danos desta atividade ao ser humano, algumas destas classes profissionais recebem até mesmo regimes diferenciados de aposentadoria.
Alguns dos exemplos mais comuns de doença profissional são a asbestose entre trabalhadores que entram em contato direto com o amianto e a silicose para aqueles em contato direto com o pó de sílica. Em outras palavras, trata-se de uma condição diretamente associada ao tipo de trabalho e não apenas às circunstâncias nas quais ele é realizado.
Exemplos de doenças ocupacionais comuns.
Embora exista uma multiplicidade de doenças ocupacionais decorrentes do trabalho, é possível categorizar essas condições em quatro tipos mais recorrentes:
Lesão por esforço repetitivo (LER) é uma condição que abrange todas as doenças causadas por movimentos repetitivos, resultando em inchaço e danos nas articulações. Um exemplo é a Síndrome do Túnel do Carpo, uma doença ocupacional decorrente do uso excessivo de digitação, que se manifesta através de dor e, às vezes, inchaço nos pulsos.
Doenças auditivas são comuns em fábricas e empresas onde há exposição a ruídos intensos com altos níveis de decibéis. Nessas situações, é fundamental fornecer aos colaboradores equipamentos de abafamento acústico, pois a exposição prolongada a ruídos pode causar perda auditiva irreversível, além de outras complicações.
Doenças respiratórias também formam uma categoria própria. Setores industriais que lidam com substâncias potencialmente tóxicas devem tomar medidas preventivas para proteger seus funcionários de doenças respiratórias ocupacionais, como a asma ocupacional, evitando a inalação dessas moléculas prejudiciais.
Saúde psicossocial é outro tema cada vez mais demandado dentro do estudo da doença ocupacional. Cargas horárias extenuantes e outros fatores podem levar à frustração e desmotivação, resultando em transtornos psicológicos no ambiente de trabalho. A Síndrome de Burnout tem sido uma das principais preocupações em relação às doenças ocupacionais em empresas, demandando atenção especial para garantir o bem-estar emocional dos colaboradores.
Evidentemente, cada uma destas categorias se desdobra em uma série de doenças próprias que devem ser devidamente identificadas, diagnosticadas e tratadas. A necessidade de tratamento, aliás, é essencialmente tão importante quanto a busca por reparação, uma vez que é a forma de preservar as condições de saúde remanescentes do trabalhador.
Benefícios e garantias trabalhistas decorrentes da doença ocupacional
Se você chegou até este artigo, os benefícios e garantias decorrentes do surgimento de uma doença ocupacional devem fazer parte do seu interesse principal. Como você deve ter observado na Lei Previdenciária, uma doença ocupacional é considerada um acidente de trabalho.
Isso significa que o trabalhador receberá reparações diversas – seja do Estado, sob a ótica previdenciária, seja da própria empresa, sob a ótica trabalhista em decorrência de uma relação de causalidade entre o trabalho e o dano à saúde, como veremos em tópicos mais à frente.
De volta aos tipos de benefícios e garantias trabalhistas que decorrem da doença ocupacional, pode-se destacar os seguintes:
Indenizações decorrentes da doença ocupacional
As despesas relacionadas ao tratamento de saúde, como medicamentos, internações, exames e tratamentos médicos, devem ser indenizadas pelo empregador. Isso ocorre justamente porque na doença ocupacional existe uma relação direta comprovada entre a atividade profissional realizada em benefício do empregador e a condição de saúde desenvolvida.
Sob a mesma justificativa, é possível determinar que, em caso de uma doença ocupacional, a vítima tem o direito de buscar reparação na Justiça por danos morais, materiais e danos estéticos, caso existam marcas, cicatrizes ou queimaduras que afetem a funcionalidade dos membros ou a autoestima da pessoa.
Quando o trabalho é a causa do adoecimento, a empresa é responsável por cobrir todos os benefícios, como planos de saúde e tickets alimentação, além de efetuar o recolhimento do FGTS durante o período de afastamento. A previdência deve garantir que o tempo de afastamento seja contabilizado para fins de aposentadoria, de forma simplificada.
Se o trabalhador não se recuperar completamente da doença ocupacional e ficar com sequelas que o impeçam de retornar ao trabalho e melhorar suas condições de vida, o empregador pode, ainda, sofrer a condenação de uma pensão mensal vitalícia como forma de compensação. Essa pensão visa ajudar o funcionário a enfrentar os desafios decorrentes da impossibilidade de continuar trabalhando e melhorar sua qualidade de vida.
Estabilidade ao retornar ao trabalho
A estabilidade no trabalho é um importante amparo legal que visa proteger o trabalhador e evitar que ele seja demitido logo após ter sua saúde restabelecida. Caso a empresa não respeite esse direito e demita o trabalhador durante o período de estabilidade, ela será obrigada a pagar os salários referentes a todo esse período.
A estabilidade possui duração de 12 meses, que é contada a partir do momento em que o trabalhador retorna ao trabalho após se recuperar da doença ocupacional.
No caso de descumprimento da estabilidade por parte da empresa antes do término do período garantido por lei, o empregado terá o direito ao emprego de volta, ou reparação de todos os benefícios e direitos que teria caso não tivesse sido demitido, incluindo salários, férias e 13º salário.
Auxílio-acidente
Em caso de o trabalhador sofrer sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho em decorrência de uma doença ocupacional ou acidente de trabalho, terá direito ao auxílio-acidente. Trata-se de um benefício pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para compensar as limitações funcionais que o trabalhador adquire em consequência dessas sequelas.
Desta forma, funciona como uma espécie de indenização e é concedido mesmo que o trabalhador retorne e continue exercendo suas atividades profissionais. O auxílio será até o momento em que se aposentar, desde que se mantenha com a capacidade de trabalho reduzida.
Aposentadoria integral
Quando a doença ocupacional resulta em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador tem direito a uma aposentadoria com valor integral, calculada com base na média dos salários de contribuição.
Essa aposentadoria por invalidez é maneira de assegurar o sustento do trabalhador que não pode mais exercer suas atividades laborais em função da doença relacionada ao trabalho.
Nestes casos, o direito à aposentadoria integral por doença ocupacional se mantém enquanto houver a incapacidade. Vale destacar, por óbvio, que somente será concedida a aposentadoria integral quando a perícia médica observar indícios de que aquela é uma restrição permanente ao trabalho.
Comunicação de Acidente de Trabalho e os passos para comprovar uma doença ocupacional
Quando o empregador tem ciência de que o empregado foi atestado pelo médico como vítima de uma doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho, é sua obrigação emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) no primeiro dia útil seguinte e formalmente comunicar o incidente à Previdência Social.
A CAT desempenha um papel crucial na análise do caso, seja para um processo trabalhista ou para garantir direitos previdenciários, como a aposentadoria por incapacidade permanente (antigamente chamada de “aposentadoria por invalidez”), conforme as alterações promovidas pela reforma da previdência.
Ao emitir a CAT, o empregador oficializa a ocorrência do acidente de trabalho ou da doença ocupacional, o que possibilita ao trabalhador buscar seus direitos perante a Previdência Social. Isso inclui a concessão de benefícios, como auxílio-doença acidentário ou aposentadoria por incapacidade permanente, caso a doença acarrete uma invalidez que o impeça permanentemente de trabalhar.
É importante ressaltar que a comunicação do CAT não é uma opção do empregador. Trata-se, na verdade, de uma obrigação inequívoca. A não comunicação implica em um des
Hora extra
O direito a receber hora extra está configurado quando o empregado labora além da sua jornada, recebendo, para tanto, um aumento em sua remuneração. O valor da hora extra, nos termos da legislação vigente, corresponde ao valor pago pela hora normalmente trabalhada com um acréscimo de 50%.
Existem, contudo, hipóteses nas quais, em razão do cargo que ocupa, o empregado não pode receber essa vantagem. É o caso, por exemplo, dos gerentes e gestores de uma empresa.
Cabe destacar, ainda, que também é hipótese de concessão de horas extras a supressão ou a não concessão de intervalo intrajornada.
Reconhecimento de vínculo
O reconhecimento do vínculo empregatício talvez seja o pedido mais frequente nas reclamações trabalhistas, pois, apesar do fato de a importância e obrigatoriedade da anotação da relação trabalhista na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ter sido bastante difundida nos últimos anos, ainda existem muitos empregadores que desrespeitam essa regra, diminuindo o ônus que possuem com a contratação.
Ocorre, no entanto, que, no Direito do Trabalho, é aplicado o princípio da primazia da realidade, conforme o qual os fatos devem prevalecer sobre os ajustes formais. Assim sendo, mesmo que o vínculo empregatício não esteja formalizado, a lei favorece o trabalhador, bastando comprovar a existência dos requisitos para a sua configuração, como o exercício de atividade laboral por pessoa física de modo pessoal, habitual, oneroso e sob subordinação do empregador.
Como funciona o intervalo interjornada e o intervalo intrajornada?
Os intervalos interjornada e intrajornada são conceitos relacionados às normas trabalhistas que regulam as pausas e descansos durante a jornada de trabalho. Essas normas variam de acordo com a legislação de cada país, mas vou explicar com base em uma perspectiva geral.
Intervalo Interjornada:
O intervalo interjornada é um importante aspecto regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que se refere ao período de descanso obrigatório entre o término de uma jornada de trabalho e o início da próxima jornada. Esse intervalo tem como objetivo proporcionar ao trabalhador um tempo adequado para descanso, recuperação física e mental, garantindo assim sua saúde e bem-estar.
De acordo com a CLT, o intervalo interjornada deve ter uma duração mínima de 11 horas consecutivas. Isso significa que o trabalhador deve ter pelo menos 11 horas ininterruptas de descanso entre o término de uma jornada de trabalho e o começo da seguinte. Por exemplo, se um funcionário encerra sua jornada às 18h, a próxima jornada só poderá iniciar-se às 5h do dia seguinte, assegurando, assim, um intervalo mínimo de 11 horas entre os dois períodos.
Intervalo Intrajornada:
Conforme o artigo 71, §1°, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o intervalo intrajornada é uma pausa destinada ao descanso ou refeição durante a jornada de trabalho. A duração desse intervalo varia de acordo com o tempo total trabalhado em um dia.
Para jornadas de trabalho que não excedam 6 horas diárias, a CLT estabelece um intervalo mínimo de 15 minutos. Esse curto período tem o propósito de permitir que o trabalhador faça uma breve pausa para descanso ou se alimente.
Já para jornadas de trabalho superiores a 6 horas diárias, o intervalo intrajornada deve ter uma duração maior, sendo estabelecido um período mínimo de 1 hora e um período máximo de 2 horas.
O objetivo do intervalo intrajornada é garantir que os funcionários tenham tempo suficiente para se alimentar adequadamente, descansar e, assim, manter a saúde, o bem-estar e a produtividade no ambiente de trabalho.
Hora noturna
A legislação trabalhista estabelece que a hora noturna deve ser remunerada com um valor superior ao da hora diurna. De acordo com as normas vigentes, é obrigatório que haja um acréscimo de pelo menos 20% sobre o valor da hora normal.
Além disso, é importante ressaltar que a hora noturna tem uma duração diferente da hora diurna. Enquanto a hora diurna corresponde a 60 minutos, a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos. Essa redução na duração da hora noturna compensa o fato de que o trabalho noturno é considerado mais penoso, em virtude da inversão do ciclo biológico natural.
Adicionalmente, para que o trabalho seja considerado noturno, é necessário que seja realizado no período compreendido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Nesse intervalo, as atividades laborais são classificadas como noturnas e, portanto, sujeitas à remuneração diferenciada das horas trabalhadas durante o período diurno.
Esse acréscimo na remuneração das horas noturnas visa compensar os trabalhadores pelos possíveis impactos à saúde e ao bem-estar decorrentes da jornada noturna, bem como incentivar a equidade salarial para aqueles que desempenham suas atividades durante a noite.
É importante que as empresas cumpram rigorosamente as regras estabelecidas pela legislação trabalhista para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que a remuneração seja justa e adequada para cada tipo de jornada de trabalho.
A importância do advogado trabalhista
O advogado trabalhista é o principal instrumento para a defesa dos interesses dos trabalhadores, visto ser o profissional que irá defender o trabalhador quando este tiver algum de seus direitos infringidos pelo empregador.
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